Digital Natives sind heute auf dem Markt sehr begehrt. Sie haben die Digitalisierung bereits mit der Muttermilch aufgesaugt und kennen sich mit den neuen Technologien und im Umgang mit sozialen Medien häufig besser aus als ihre Vorgesetzten. Die so genannte Generation Y gilt insgesamt als optimistisch und engagiert. Allerdings hat sie auch hohe Erwartungen und ist anspruchsvoll in Hinblick auf die Auswahl ihres Arbeitgebers. Um zukunftsfähig zu bleiben, ist es daher wichtig den Digital Natives das zu bieten, was sie brauchen um ihre Talente zu entfalten und diese möglichst lange dem Unternehmen zur Verfügung zu stellen. Der folgende Beitrag gibt Impulse und Anregungen wie das gelingen kann und wie auf diese Weise das eigene Unternehmen gleichzeitig agiler wird.

 

1. Innovative Arbeitsumgebung

 

Vielen Digital Natives geht es im Office um eine Wohlfühl-Atmosphäre in der sie kreativ sein können. Rigide Bürokulturen sind ihnen ein Graus. Sie wünschen sich offene Büroräume mit guten Möglichkeiten zum Austausch und zur Kollaboration. Innovative Tools und eine zeitgemäße Hardware sind für sie eine Selbstverständlichkeit und werden vorausgesetzt. Da sie mit Social Media aufgewachsen sind, haben sie ein entsprechendes Kommunikationsverhalten und eine hohe Erwartungshaltung was den Zugriff auf Informationen anbelangt. Ihr Wunscharbeitgeber gewährleistet ihnen jederzeit sofortige Verfügbarkeit auf alle für sie relevanten Daten und eine höchstmögliche Kompatibilität für alle Endgeräte. Diese Erwartungen stellen so manche Unternehmen zwar vor große Herausforderungen, sind aber auch letztlich entscheidend für zeitgemäßes Prozessmanagement und somit für die Effizienz und Wettbewerbsfähigkeit.

 

2. Moderne Arbeitsbedingungen

 

Klassische Top-Down Strukturen werden den Anforderungen digitaler Projekte nicht mehr gerecht. Vielmehr geht es um Kommunikation in Echtzeit und auf Augenhöhe. Werte wie Gehorsam und Autorität gehören in das vergangene Jahrhundert. Heute geht es um Moderation, Motivation und um Vernetzung. Entsprechend flach sollten die hierarchischen Strukturen im Unternehmen sein und Führungskräfte möglichst offen und zugänglich. Allerdings muss bei agilen, digitalen Projekten auch die Verantwortung geteilt werden, wozu viele Millenials gerne bereit sind. Sie wollen gestalten, entwicklen und sind bereit sich und ihre Rollen immer wieder neu zu definieren. Zu vermeiden sind hemmende bürokratische Strukturen und lähmende Routinen. In diesem Zusammenhang sollte auch die eigene Meeting- und Teamwork-Kultur auf den Prüfstand gestellt werden. Für viele Digital Natives sind zudem flexible Arbeitsbedingungen wichtig. Hier geht es darum, geeignete Modelle und Möglichkeiten zu entwickeln, die für alle Beteiligten Sinn ergeben. Ein großer Vorteil der modernen Technik ist ja der, dass viele Aufgaben ortsunabhängig ausgeführt werden können und Teams heute auch virtuell handlungsfähig sind.

 

3. Soziale Verantwortung und Sinnhaftligkeit

 

Der Generation Y wird häufig nachgesagt, dass ihnen Gehalt und Karriere nicht so wichtig sei. So pauschal lässt sich das wohl nicht sagen, allerdings zeigen Umfragen, dass es insgesamt eine Werteverlagerung gibt. Das bedeutet nicht, dass die Digital Natives nicht auch etwas erreichen wollen und sich nicht über ein üppiges Einkommen freuen, sondern das sie mehr auf sich und auf Ressourcen achten. Vor allem aber legen sie sowohl privat als auch beruflich mehr Wert auf soziale Verantwortung und Nachhaltigkeit. Sie wollen eine sinnvolle Arbeit verrichten und sich mit einem Unternehmen identifizieren können, welchem es nicht ausschließlich um Gewinnmaximierung geht, sondern sich auch seiner gesellschaftlichen Verantwortung bewusst ist. Auch von dieser Anforderung können Unternehmen profitieren. Zum einen geht es darum grundsätzlich die Unternehmenskultur zu überprüfen. Wofür steht das Unternehmen? Wie zweckmäßig und durchdacht sind Aufgaben und wie werden sie vermittelt? Darüber hinaus lohnt es sich die Themen soziale Verantwortung und Nachhaltigkeit nicht nur für die Digital Natives auf die Agenda zu setzen, sondern neben einem Imagegewinn auch tatsächlich wirtschaftliches Handeln mit sozialen und ökologischen Zielen in Einklang zu bringen. Letztlich geht es dabei um unser aller Zukunft.

 

4. Herausforderungen anbieten

 

Was Digital Natives gar nicht mögen ist Unterforderung. Sie wollen lernen, sich entwickeln, Teil von etwas Größerem sein. Sie langweilen sich schnell und wollen möglichst abwechslungsreiche und interessante Aufgaben. Natürlich ist auch für sie das Thema Anerkennung wichtig. Sie mögen Aufmerksamkeit und eine positive Feedbackkultur. Unternehmen sollten diese Eigenschaften für sich Nutzen, um die schlummernden Potentiale der Digital Natives entfalten zu können und nutzbar zu machen. Hier sind Anreize und sinnvolle Möglichkeiten der Weiterentwicklung gefragt. Beispielsweise können Mentoringprogramme entwickelt werden um den Wissenstransfer zu steigern und Erfahrungswerte auszutauschen. Aber auch digitale Plattformen und E-Learning Formate können eine Weiterentwicklung fördern. Im besten Falle sind solche Lösungen mit spielerischen Elementen und einem gewissen „Challenge-Faktor“ ausgestattet. Zudem kann die Übertragung von eigenen Projekten mit entsprechenden Gestaltungsspielräumen motivierend wirken und Potentiale freisetzen. Denkbar wären hier auch eigens eingerichtete Inkubatoren und Hubs, in denen sich die Digital Natives kreativ austoben können und die gleichzeitig die Innovationskraft des Unternehmens ankurbeln.

 

5. Agiles HR-Management

 

Der Faktor Agilität bekommt im Zeitalter der Digitalisierung eine immer größere Bedeutung. Kurze Entwicklungszyklen, vernetzte Teams, ein Mix aus verschiedenen Experten - solche Eigenschaften kennzeichnen agile Player. Auch viele große und traditionelle Unternehmen haben die Notwendigkeit zum agilen Handeln bereits erkannt. In den seltensten Fällen ist dieser agile Spirit aber bis in die Personalabteilungen durchgedrungen. Um aber die begehrten Digital Natives zu gewinnen, bedarf es genau dieser Eigenschaften. Methoden und Verfahren die vor fünf Jahren oder eventuell sogar noch letzte Woche funktioniert haben, sind heute vielleicht schon wieder hinfällig. Zu schnell dreht sich die digitale Welt. Daher muss auch das Human-Resources-Management umdenken. Zunächst müssen die eigenen Prozesse komplett hinterfragt werden. Dann hilft auch der Blick in die entsprechenden Abteilungen um zu verstehen, welche Talente mit welchen Fähigkeiten eigentlich genau benötigt werden. Bei der Entwicklung neuer Maßnahmen lässt sich das Ganze dann ähnlich wie bei einer Software oder App-Entwicklung aufziehen. Kurze Entwicklungsphasen, schnelle Entscheidungswege und ständige Kurskorrekturen auf der Basis von gemachten Erfahrungen. Agilität bedeutet Try and Error und eine Einstellung, bei der Fehler die Basis zur Weiterentwicklung bilden.

 

6. Die Zielgruppe verstehen und erreichen

 

Wer Digital Natives für das Unternehmen gewinnen will, muss eben zunächst verstehen wie sie denken, wie sie leben und wie man sie gezielt ansprechen kann. Einen neuen “Full Stack Developer” wird man vermutlich nicht mit einer klassischen Stellenanzeige in einer überregionalen Zeitung finden. Dementsprechend müssen im Recruiting die gewohnten Kanäle und Ansprachen überprüft und anhand einiger Fragen neu gedacht werden. Wo halten sich die gewünschten Talente auf? Welche Plattformen und digitalen Kanäle sind hier relevant? Wie ist das bestehende Stellenangebot formuliert und ist es auch inhaltlich attraktiv für potentielle Kandidaten? Letztlich geht es wieder um agile Faktoren. Das Unternehmen muss unterschiedliche Möglichkeiten ausprobieren um den besten Weg zu finden. Hier wären auch Kooperationen zwischen Personalabteilungen und den relevanten Fachabteilungen denkbar. So könnten sich die Personaler Anregungen und Expertisen genau von der Zielgruppe abholen, die sie erreichen will.

 

7. Employer Branding

 

Um die gewünschten digitalen Talente anzuziehen und zu binden, ist es für Unternehmen heute wichtig zu einer attraktiven Marke zu werden. Diese Markenbildung muss dann nach außen und innen wirken. Bei der Entwicklung geht es hier zunächst um Werteversprechen, die das gesamte Arbeitsumfeld sowie das Image des Unternehmens umfassen. Anschließend werden Maßnahmen entwickelt, um diese Werte an die eigenen Mitarbeiter und an potentielle Bewerber zu kommunizieren. Genau wie bei der Markenentwicklung in Richtung Kunde, spielt die emotionale Ebene eine wichtige Rolle. Es geht also darum, durch eine spezifische Wortwahl und Bildsprache, die Marke emotional aufzuladen und auf diese Weise positive Assoziationen zu wecken. Die wichtigste Emotion ist in diesem Zusammenhang Vertrauen. Daher ist es wichtig, dass die entstehenden Erwartungshaltungen auf beiden Seiten realistisch und erfüllbar sind. Der Aufbau einer erfolgreichen Employer Brand ist ein fortlaufender Prozess, der regelmäßig angepasst werden muss und alle Ebenen des Unternehmens mit einbeziehen sollte.

 

Agiles Recruiting als Chance für die Unternehmensentwicklung

 

Um beim „war of talents“ punkten zu können, sollten Unternehmen ihren potentiellen Fachkräften heute einiges bieten können. Natürlich lässt sich nicht mal eben das komplette Unternehmen umwandeln. Entscheidend ist in erster Linie ein Verständnis für die Denkweise und die Bedürfnisse der Digital Natives. Verbunden mit diesem Bewusstseinswandel, besteht für Arbeitgeber die große Chance eine neue Arbeitskultur zu entwickeln und neue, agile Ansätze zu etablieren. Auf diese Weise werden nicht nur begehrte Fachkräfte angezogen, sondern die Wettbewerbsfähigkeit des Unternehmens im digitalen Zeitalter wird insgesamt gesteigert.

 

Shownotes:

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